Kompetenta och engagerade medarbetare är nyckeln till att skapa värde för Carnegies kunder och därmed bidra till bolagets långsiktiga utveckling och framgång. Carnegies ersättningsmodell syftar tillatt stödja en framgångsrik och långsiktig utveckling av koncernen.Vidare syftar modellen till att premiera individuella prestationer och uppmuntra till ett långsiktigt värdeskapande i kombination med ett balanserat risktagande.
Ersättningspolicy
Carnegies styrelse har fastställt en ersättningspolicy som omfattar samtliga anställda i koncernen. Policyn baseras på en riskanalys som årligen genomförs av koncernens riskfunktion under ledning av CRO. Policyn revideras årligen.
Fast ersättning
Fast ersättning är basen i ersättningsmodellen. Den fasta lönen baseras på ett flertal parametrar, till exempel den anställdes kompetens, ansvar och insatser över tid.
Rörlig ersättning för koncernen som helhet och till respektive enhet
Koncernens avsättning till rörlig ersättning baseras i huvudsak pådet riskjusterade rörelseresultatet. Allokeringen av rörlig ersättning till de olika affärsområdena och enheterna baseras på graden av måluppfyllelse, marknadsförutsättningar och branschpraxis, samt risktagande och riskhantering.
Förslaget till avsättning och allokering till affärsområdena och enheterna bereds av styrelsens ersättningskommitté, varvid särskilt beaktas de risker som kan vara förknippade med förslaget. Vidare analyseras hur förslaget påverkar Carnegies finansiella ställning, både vid bedömningstidpunkten och framöver. Analysen tar sin utgångspunkt i de prognoser som används iden interna kapitalutvärderingen. Särskild vikt läggs vid att de kapitalmål styrelsen beslutat om inte ska komma att underskridas. Slutligen görs en bedömning av om det föreligger någon risk för intressekonflikter och – om så är fallet – hur dessa ska hanteras. Rekommendationen från ersättningskommittén utgör grunden för styrelsens slutgiltiga beslut om rörlig ersättning.
Carnegie beaktar samtliga risker, inklusive hållbarhetsrisker i sin ersättningsprocess, i den utvärdering som ligger till grund för rörlig ersättning.
Utvärdering av prestation på individnivå
Carnegie har en koncerngemensam årlig process för att utvärdera varje medarbetares prestation. Utvärderingen sker mot i förväg uppställda mål och omfattar både finansiella och icke finansiella områden. Eventuell tilldelning av rörlig ersättning och eventuell ökning av fast lön styrs av uppfyllande av individuella mål, enhetens samt koncernens resultat.
Särskilt reglerad personal
Carnegie har enligt gällande externt regelverk identifierat så kallad särskilt reglerad personal, det vill säga medarbetare som utövar ett väsentligt inflytande på bolagets risker som kan medföra att resultatet eller den finansiella ställningen försämras avsevärt. Kretsen av särskilt reglerad personal består bland annat av verkställande ledningen, medarbetare i ledande strategiska befattningar, anställda med ansvar för kontrollfunktioner, samt ”risktagare” enligt de definitioner som gäller enligt det externa regelverket. För denna grupp gäller att den rörliga ersättningen inte får överstiga den fasta ersättningen. För särskilt reglerad personal som är anställd i Carnegies norska dotterbolag gäller även att hälften av den rörliga ersättningen skjuts upp i tre år under vissa förutsättningar.
Medarbetare inom kontrollfunktioner
Kriterierna för rörlig ersättning rörande medarbetare med ansvar för kontrollfunktioner är utformade för att säkerställa deras integritet och oberoende, vilket bland annat innefattar att ersättningen är oberoende av de enheter som kontrolleras.
Uppföljning och kontroll
Internrevisionen genomför årligen en oberoende granskning av att koncernens ersättningar följer ersättningspolicyn samt överensstämmer med regulatoriska krav och återrapporterar till styrelsen senast i samband med att årsredovisningen fastställs.
Delägande
Medarbetare i Carnegiekoncernen äger cirka 30 procent av koncernens moderbolag, per 31 december 2020. Personalägandet är en viktig komponent för att skapa engagemang för hela bolagets utveckling och för att säkerställa att medarbetarna har samma incitament som ägarna av långsiktigt värdeskapande. Det finns inga pågående incitamentsprogram där medarbetare får ersättning i form av aktier eller optioner.